社區發展季刊

本研究藉由北、中、南三區的焦點團體，針對各縣市政府的家庭暴力及性侵害防治中心的管理階層或資深社工員，熟悉人力運用的行政人員為輔，共15名，每次團體進行時間約為120分鐘。透過第一線地方家庭暴力及性侵害防治中心的工作人員的對話，分享各縣市在保護性社工人力資源的困境與期待，蒐集公部門在進用保護性領域的社工人力規劃，如何保持社工人力的穩定性？再者，探討保護性社工的合理勞動條件是什麼？期能作為全國規劃社工人力之參考借鏡。

研究發現，各地方政府的家暴及性侵害防治中心的社工，除了國家考試分發外，多數是約聘僱。約聘僱人員通常由機構的組長和督導一起面試，或由處長和科長共同面試。進用人員後，多數機構會對新進人員職前訓練或經驗傳承，或分類/分層訓練。至於公部門如何維持社工人力的穩定性？可從制度面和支持系統分述：制度面，包括1.發言媒體機制的建立；2.跨單位/部門的協調與合作；3.中央資源配置；4.教育訓練；以及5.危險分級。支持系統則包括1.落實督導系統；2.提供法律資源；以及3.營造工作場域的氛圍。

合理工作條件，則和進用、支持、以及結構相關，包括個人、工作內容，以及制度結構三個層面。個人有1.提供意外險/危險津貼/危險加給；2.調整薪資結構；3.建構情緒支持體系；4.落實人身安全計畫；以及5.靈活的經費運用。工作內容涵括1.合理的個案量；2.建立重大決策會議/評估機制；3.提供律師顧問團；以及4.建構基礎流程。最後，制度結構面則應落實網絡協助機制以及促進專業養成，增進跨專業的尊重。