社區發展季刊

　　為因應少女子化議題，臺灣政府訂定「留職停薪的育嬰假」及「育嬰留職停薪津貼」政策，目前父母親僅要參加就業保險，年資合計滿1年，便可在子女滿3歲前，依規定向公司辦理育嬰留職停薪。而根據《就業保險法》，符合條件勞工可向勞保局申請育嬰留職停薪津貼，減輕育兒期間的經濟負擔。

　　目前津貼計算則是依申請當月起前6個月的平均月投保薪資60%計算。而育嬰留職停薪期間，每月發放津貼，每名子女最長可領取6個月。除此之外，為進一步提升育嬰期間的經濟支持，勞動部於2021年頒布《育嬰留職停薪薪資補助要點》，額外補助月投保薪資20%，並與育嬰留職停薪津貼合併發放。讓符合《就業保險法》勞工，可以於育嬰留職期間獲得80%月薪，協助勞工於育嬰期間維持基本經濟保障，減輕家庭負擔，並鼓勵父母共同參與子女照顧。

　　留職期間雖可獲得 80% 的薪資，看似是完善的育嬰支持；然而依現行《就業保險法》，育兒家長是否「受僱」於單一雇主，仍是請領津貼的關鍵要件。若家長未受僱單一雇主，例如「雇主本人」、「投保職業工會的自營作業者」、「無酬家務工作者」（劉侑學、王舒芸， 2021）即無法取得相關補助。過去許多研究發現，請領者多肯定育嬰津貼發放（方婷玉，2010），研究也發現有助於成為更好的家庭後援（Bose et al., 2020）。然而現階段國家政策育嬰津貼保障，並非普及性的，背後更區分為「典型的受僱者」及「非典型的受僱者」概念，藉由身分別、職業別去區分給付對象，創造典型就業優先的意識形態。

　　然而臺灣目前的就業形態（如表1呈現），每100位工作者之中，有將近20位工作者是無法獲得育嬰津貼的支持，其中又以投保職業工會的自營作業者占比最高。然而隨著臺灣就業產業轉變，許多人的工作型態早已不典型，不一定單一雇主、接案工作等性質，社會政策應思考如何提供更完整的支持服務。

　　臺灣社會如何獲得更友善的政策支持服務，過去研究較多研究關注包含以下面向：針對使用育嬰津貼的感受、滿意度研究（方婷玉，2010；彭淑芳等人，2014；侯冠廷，2024）、請領者職涯變化及生育意願影響（王素彎等人，2021；李珮芳，2014），或該政策背後意識形態進行探究（劉侑學、王舒芸，2021）。目前較少有研究針對不同國家政策制度分析，本研究希望可以思考臺灣留職停薪的育嬰津貼，下一步可以如何調整，讓制度承載多元社會目的，提供更多思考方向。

　　本研究將選擇臺灣、德國與澳洲三個國家進行比較，基於「育嬰津貼功能差異」及「福利意識形態」兩項考量。從育嬰津貼功能來看，三國的政策設計反映不同的政策目的。從我國少子女化對策計畫，可見著重於鼓勵生育目標，可見臺灣的育嬰津貼多被視為人口政策工具，德國將其定位為照顧政策，強調家庭照顧的社會價值與性別平權（張瀞心，2010）；而澳洲福利國家改革將關注焦點擺在就業成果（葉肅科，2014），申領者必須在孩子出生前具備工作身分，顯示勞動市場緊密連結。透過比較不同政策功能的論述，可見各國在育嬰津貼設計上對「家庭」、「照顧」與「工作」的不同詮釋。

　　其次，從福利意識形態的角度出發，根據 Esping-Andersen（1990）的福利體制分類，德國屬於保守－組合主義型，強調家庭與社會責任的分工；澳洲則屬於自由主義型，重視市場機制與個人責任。藉由這兩國與臺灣的比較，可觀察在不同福利體制下，「就業連結式津貼」與「普及性津貼」如何對各類型工作者產生不同影響，進而理解政策背後的福利意識形態與制度邏輯。

　　因此，本研究將探討臺灣、德國、澳洲三個國家，針對育嬰津貼之政策機制探討，並提出以下三個問題：

　　一、臺灣、德國、澳洲在育嬰津貼的制度背景為何又有何差異？

　　二、臺灣、德國、澳洲在育嬰津貼的申請要求為何又有何差異？

　　三、臺灣、德國、澳洲在育嬰津貼的核定方式為何又有何差異？