社區發展季刊

多數成人一天中至少有八個小時在職場工作，扣除睡眠時間之外，與家人相處時間並不會多於投入於工作的時間，多數的成年就業者在日常生活中應該是花了最多的時間與心思是在職場上。因此，我們需要深思，職場的工作對一個人有何意義？工作只是滿足物質需求養家餬口的工具？還是可以在職場建立人際關係創造社會連結？抑或是工作本身就是一種實踐生命的意義和價值？

COVID-19 對於職場的工作產生了巨大的影響，特別是全球2020 年至 2021 年的「報復性離職潮」（ Great Resignation）。此時的職場環境氛圍已經開始在悄悄地改變，「安靜離職」（quiet quitting）的趨勢已備受媒體關注，也讓企業經營者憂心忡忡（Dillard et al., 2024）。曾挽救美國多家大企業危機的Hubert Joly撰寫《企業初心：未來企業的新領導準則》這本書的起心動念就是在關注安靜離職的議題，所以該書的第一部就是在討論〈工作的意義〉（修伯特·喬利、卡蘿蘭·藍柏特，2021／2022）。

安靜離職並不是靜悄悄的遞出辭呈而離開工作崗位，而是指員工將其工作投入限制在合約要求範圍內，也就是只做最低限度的工作或只做工作執掌說明書中所規定的事情，不願意承擔自身職責之外的工作。包括不再付出額外的努力，例如提早或延後下班，或參加非必要的會議或同事聚會，下班之後不再收看和回復公務群組的訊息等。安靜離職在年輕的Z世代已經是普遍的現象，並賦予自我照顧、紓解職場壓力的正向意義（Dillard et al., 2024; Harter, 2023）。

安靜離職是社群媒體所創造出的新概念，其實在組織行為研究和人力資源管理裡一直都非常重視「工作敬業」（work engagement）的議題。員工敬業指的是員工對其工作的熱情、投入與專注程度。這個概念強調的是積極正向的心理狀態，而不是單純的工作滿意或工作壓力。員工敬業對於組織提高生產力與績效、降低離職率與缺勤率、提升創新能力、促進組織文化與凝聚力、提升服務品質和顧客滿意度等都至關重要（Gupta & Mikkilineni, 2018）。安靜離職的興起引發了管理學者對於「工作不敬業」（work disengagement）的關注，因為安靜離職是屬於一種工作不敬業，而且是對企業組織造成持續困擾的現象。工作不敬業通常被描述為員工處於一種心不在焉或敷衍了事的狀態。在這種狀態下，員工將他們最好的心力、思想和精神留在工作以外的地方。這種不敬業的行為可能表現出缺乏承諾、高離職率、低能量、缺乏利社會行為、退縮、不確定性高、不滿、工作表現不佳以及降低生產力的工作行為（Afrahi et al., 2022; Rastogi et al., 2018）。

從組織管理者的角度來看，安靜離職大都是負面的態度與行為，對於組織的士氣、生產力、投入度和顧客關係均產生負面的影響，被認為是企業經營的障礙。 Pevec（2023）從相關的研究歸納出安靜離職的議題包含，缺乏組織的價值和員工不敬業、缺乏組織承諾、缺乏自主性、決策時缺乏員工的融合以及對組織的任信感降低。安靜離職不僅給予社會負面的印象，同時對員工個人和組織都產生負面的影響。儘管學術界多聚焦於安靜離職的負面影響，但是越來越多的年輕世代員工則從正面積極的方向來看待安靜離職，而且有些管理學的研究觀點也提供了更為細緻的詮釋，並強調安靜離職現象所蘊含的正面意涵。值得注意的是，多數相關研究將討論重心轉向對個別員工的正向影響，而非對組織的影響。研究指出安靜離職可被視為一種員工對工作投入程度的理性調整，是員工依據所獲得的報酬主動且理性地修正自身工作參與程度，藉此追求更公平的職場經驗（Detert, 2023）。與此類似，Pearce（2022）認為安靜離職是一種工作與生活重新平衡的行為，員工會有意識地調整個人的職涯抱負，將工作投入與個人價值觀及生活優先順序調整，同時仍盡責完成工作任務。此外Hare（2022）也主張，安靜離職可被視為員工為了在競爭激烈的職場環境中維持個人福祉所進行的行為修正，以實現工作與生活的平衡。

對組織經營而言，安靜離職和工作不敬業是種負面的影響，但是在充滿競爭與壓力的新自由主義管理環境下，這何嘗不是一種員工的抗拒行為。或許是略嫌消極，但也是一種無奈。或許我們應該更深層的探討，在當今職場中工作對員工的意義是甚麼？安靜離職或許是心理與行為的抗拒，更可能是失去工作的意義感，這就涉及深更深層的靈性議題。組織的領導與管理階層應更一步思索，要採用何種組織經營理念與方式來面對普遍存在的安靜離職議題。