社區發展季刊

性騷擾（sexual harassment）是一個跨國際、跨古今、跨文化、跨種族的問題，一旦訴諸媒體，總是引起社會高度關注。職場，作為一個性騷擾操演的場所，其所產生的爭論，除了人身自由、人格尊嚴的破壞外，受騷擾者尚需面臨職場生存與失業斷炊的困境，這是為什麼性騷擾防治政策的國際趨勢都由倡導根除職場性騷擾開始，也是本文以職場為範疇的主因。

職場性騷擾的被騷擾者中，女性較男性為高。Wilson & Thompson（2001）整理美國、英國、澳洲關於性騷擾的研究發現，雖然資料來源不同，但被騷擾者至少1／4是女性；羅燦煐（1997）整理國內性騷擾相關研究顯示，相對於1／10的就業男性，約有1／2到1／3就業女性曾遭遇過職場性騷擾；台灣防暴聯盟所作的「2005全國防暴國是會議──家庭暴力與性暴力民意調查報告」顯示：「無論是家暴、性侵害或性騷擾的受暴者皆是以女性占最大宗，侵害的人也幾乎都是男性，尤其是性騷擾及性侵害事件中更是明顯」；行政院勞工委員會民國91、92、93年「公部門性騷擾申訴案件概況」統計資料[1]顯示，申訴人均為女性、被申訴人除一人為女性外，餘皆為男性。綜上，性騷擾雖然不只發生在男對女，但仍以「男對女性騷擾」為最大宗（Berdahl, 1994, as cited in Schell, 2003），可見，女性因為性別上的弱勢，長久以來仍無法擺脫性別暴力的威脅。

本文所分析的台灣職場性騷擾防治政策是以民國89年「全國婦女人身安全會議」有關性騷擾之預防與處置結論及兩性工作平等法的「性別歧視之禁止」及「性騷擾之防治」專章為主軸，首先概述職場性騷擾防治政策從零散到整合的過程，以及迷思與破解的方法；其次探討職場性騷擾防治政策的價值意識，意識形態的轉變將帶來不同的政策方向；第三，探討混合式的女性主義理論，作為職場性騷擾防治政策的理論基礎；第四，檢視目前職場性騷擾防治政策的規劃，包括受益人口群、受益內容、經費配置與服務機制或服務輸送網絡；最後，提出職場性騷擾防治政策的評估與結論。