社區發展季刊

　　全球在年齡的共同規劃及趨勢上皆將退休年齡區分階段進行延展。在亞洲區域，日本於2020年修正《高齡僱用安定法》，要求企業自2021年必須採取三項重要措施，分別為：（一）將員工退休年齡延至70歲或廢除屆齡退休制度；（二）導入至70歲前持續僱用制度；（三）企業對65∼70歲高齡員工，有轉介其他公司、給予自由業者業務、支持創業、提供參加非營利機構資金等，必須有擇一執行之義務（陳劍賢，2023）。從國際趨勢之發展而言，南韓則是自2013 年起，分階段提高法定之退休年齡，將國民養老金給付年齡，從60歲分階段提高至65歲。而新加坡則於2020 年將法定退休年齡從62歲提高至65歲，退休後在原服務機構接受雇主回聘年齡之上限規定，則從67歲提高至70歲，並規劃階段再進行延展。在歐洲，德國政府預計於2029年將退休年齡從65歲提高到67歲，再進行二階段延展之設計。英國自2020 年起將法定退休年齡調高到66歲，並預定於2044年提高到68歲。上述有關「延後退休」及「穩定僱用」之整理規劃，儼然是已開發國家重要人力運用政策之規劃方向（江睿智，2023）。

　　國內於2008年通過《勞動基準法》第54 條修正案，將勞工強制退休年齡從 60歲延後至65歲，對於擔任具有危險、堅強體力等特殊性質之工作者，得由事業單位報請中央主管機關予以調整，但不得少於55歲。雖然強制退休年齡是65歲，不過多數勞工皆未達65歲便已積極安排其退休生涯之規劃。根據勞動部統計，2023年國內勞工平均退休年齡為61.3歲，65歲以上持續工作的勞動參與比率，遠低於歐美、日、韓等主要國家。因此，隨著超高齡社會來臨，衝擊國家政治經濟活動，多元彈性勞動參與政策，終將成為各國面對人口紅利轉向的重要因應策略，而隨之而來的是如何有效運用中高齡及高齡人力、解決就業年齡歧視、勞動市場「世代公平」與「樂齡就業」等問題，亟待政府提出前瞻性、務實穩健及合理公平的對應及改革政策（林宗弘、林文正，2020）。

　　從國家發展委員會（2021）指出，除了國際地緣政治的影響外，因新冠肺炎（COVID-19）疫情更促使美中對峙加劇，科技戰持續延燒提升了全球經貿發展之不確定性。而此不確定性不僅直接與間接地影響全球經濟發展，更加速全球產業供應鏈的重組，形成「在地生產及短鏈革命」之生產鏈結與趨勢。報告中更嚴重指出產業結構變革業已快速進入了後工業社會與時代的進程與脈絡，諸如在AI及5G等創新技術發展，加速智慧化、數位化進程，生產由過往的追求標準及規模化，轉變為追求客製及特色化，數位創新成為各國鞏固經濟成長的關鍵力量。該報告在國內整體之觀測上則透過行政院主計總處（2021）之預測，國內因疫情控制得宜，促使整體生產製造活動未受明顯衝擊，加上5G及高效能運算等新興應用科技，以及在疫情催化下所蘊生之遠距工作或在家工作及跨國或跨區之遠距商機。