社區發展季刊

　　七○年代末期，各國為因應經濟危機，遂積極開展新公共管理（new public management, NPM）推動政府改造運動。新公共管理之政府改造，促使政府組織朝向精簡化目標前進，並導入市場精神與管理技術，藉由與私部門形成夥伴關係，透過契約委外共同輸送公共服務， 以達到提升效率及撙節目標（work better and cost less）（Cooper, 2003; Pollitt and Bouckaert, 2004:188）。契約委外有利於提升社會服務多元與充足性，但同時也形塑出準市場（quasi market）機制，政府從原本的供給補貼，轉向強調顧客選擇， 衍生出部門之間的競爭環境（Smith and Grønbjerg, 2006）。新公共管理強調政府改變原有規模，以投標外包委託私部門輸送服務，降低對於社會服務的管制，追求效率與效能之核心價值，同時也改變了公私部門的關係，以及私部門發展的環境。

　　臺灣於2002年成立行政院組織改造推動委員會，以去任務化、地方化、法人化及委外化為組織改造方向，確立新公共管理之施政基礎。民間非營利組織（簡稱NPO）亦產生經營結構性變革，更實質影響社會工作者（簡稱社工）職涯發展環境，不僅製造出相當數量的臨時雇員或兼職人員，也引發低薪與高流動的討論（李易駿、陳靜宜，2010；陳重安，2011；黃源協、莊俐昕，2019；賴宏昇，2014）。事實上，NPO競爭環境造成從業人員的薪資偏低及流動現象，各國已有相關經驗與討論（Letee, 2006: 165-166; Salamon, 2012），臺灣社工的薪資與流動問題也廣受關注，監察院於2019年針對社工薪資與職場環境展開調查（108內調0009），報告中對於低薪、流動及勞動權益皆有詳細檢討。（註1）顯然地，薪資與流動現象已成為未來社工人力發展之關鍵挑戰。